Zgodnie z obowiązującymi przepisami tak zwanej tarczy antykryzysowej pracodawca może obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy o 20%, jednocześnie obniżając też o tyle poziom wynagrodzenia. Takie postępowanie, połączone ze spadkiem obrotów, uprawnia go do ubiegania się o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników. Jednakże obniżenie wynagrodzenia ma wpływ na podstawy wymiary zasiłków, chociażby chorobowego czy też opiekuńczego.
Jak ustawa o tarczy antykryzysowej odnosi się obecnie do możliwości obniżenia wynagrodzenia?
Mówiąc tarcza antykryzysowa mamy na myśli ustawę z dnia 31 marca 2020 roku o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 568).
I w myśl jej postanowień pracodawca ma prawo ograniczyć zarówno wymiar czasu pracy, jak i wysokość wynagrodzenia pracownika o 20%. To bowiem, w połączeniu ze spadkiem przychodów, daje mu możliwość ubiegania się o wsparcie budżetowe na pokrycie kosztów wynagrodzeń w kwocie 40% ich wysokości.
Co istotne, warunek spadku obrotów wyraźnie dotyczy możliwości uzyskania dofinansowania, natomiast nie samej możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy. Zatem obniżenie wymiaru czasu pracy nie musi być powiązane ze spadkiem obrotów. W tym zakresie przygotowywane są jednak zmiany, które zapewne wejdą już niedługo w życie (znane obecnie pod roboczą nazwą tarcza 2.0).
W ramach tych nowych rozwiązań przewidywana jest możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy maksymalnie do 20%, zatem i o każdą inną dowolną niższą wartość. I taka zmiana przepisów jest jak najbardziej pożądaną, gdyż zapewnia pracodawcy większą elastyczność, w sposób zbliżony do ogólnych zasad wynikających z kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z jego zapisami, jeżeli jest to uzasadnione trudną sytuacją finansową pracodawcy, może on obniżyć wymiar czasu pracy o dowolną wartość, zawierając w tej sprawie porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
Jak konkretnie należy rozumieć przepisy o możliwości obniżenia podstawy wymiaru czasu pracy i powiązanej z tym obniżce wynagrodzenia?
Zgodnie z tarczą antykryzysową przedsiębiorca (w tym także wspólnik spółki cywilnej), u którego wystąpił odpowiedni, określony ustawowo spadek obrotów (15 lub 25%) gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej jednakże niż do wysokości 1/2 etatu. Zastrzeżenie jest też takie, iż obniżone wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę dla konkretnego wymiaru czasu pracy.
Zatem przykładowy wymiar czasu pracy po obniżce wyniesie:
- dla pracownika pracującego na cały etat, po obniżce będzie to 4/5 etatu
- dla pracownika pracującego na 3/4 etatu, po obniżce będzie to 3/5 etatu
- dla pracownika pracującego na 5/8 etatu, po obniżce będzie to 1/2 etatu
Co istotne, obniżki takiej nie można zastosować dla pracownika pracującego już teraz na 1/2 etatu, gdyż ten wymiar czasu pracy jest minimalnym.
W ślad za obniżką wymiaru czasu pracy pójdzie też obniżka wynagrodzenia. Ważne jest jednak przy tym to, by wysokość wynagrodzenia po obniżce nie była niższa od wynagrodzenia minimalnego, przewidzianego dla danego wymiaru czasu pracy.
Jak można wprowadzić w życie zasady dotyczące obniżenia wynagrodzenia i wymiaru czasu pracy?
Generalnie do jego wprowadzenia w życie niezbędne jest zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników. Kopia zawartego porozumienia musi zostać przekazana w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Na czas obowiązywania owego porozumienia zawieszeniu ulegają warunki pracy wynikające z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego lub warunki umów o pracę i innych aktów, będących podstawą nawiązania stosunku pracy.
Porozumienie winno zawierać określenie:
- grup zawodowych objętych obniżonym wymiarem czasu pracy
- wymiar obniżonego wymiaru czasu pracy obowiązującego pracowników
- okres obowiązywania zasad obniżonego wymiaru czasu pracy
Co istotne, obniżonym wymiarem czasu pracy nie muszą zostać objęci wszyscy pracownicy. To pracodawca decyduje o tym kogo i w jakim zakresie ta zmiana dotknie.
Ponadto, przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się przepisów kodeksu pracy dotyczących procedury dokonania wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy.
Więcej o wprowadzanych zmianach dowiesz się na portalu z ofertami pracy – Szukampracy.pl
